EMPRENDER SOLO O CON UN SOCIO

Cuando comienzas la gran aventura de emprender, empieza una andadura en principio desconocida, porque el éxito no esta asegurado para nadie, y aunque comiences con mucho entusiasmo e ilusión, siempre van surgiendo dificultades que vas a tener que ir solucionando y con las que no contabas, y que van a requerir de toma de decisiones, algunas bastantes difíciles y otras no tanto.

En este caso si tienes un socio/a, como compañero de viaje, se puede hacer más llevadero en algunos casos o en otros puede ser un problema más, porque digo esto, porque cuándo nos asociamos con alguien siempre suele ser, amigo, familiar o antiguo compañero, es decir alguien cercano a nosotros, y esto no siempre encaja para poder llevar juntos una empresa, puedes tener una relación de amistad pero luego a la hora de trabajar puede ser que no tengáis las mismas metas, por eso la importancia de elegir bien a tu compañero/a de viaje en esta gran aventura, porque te aseguro que vais a tener que pasar muchas horas juntos y os aconsejo que os complementéis bien.

• Lo primero es hablar desde un principio y ver si tenéis claro por ambas partes todo lo que engloba el proyecto.

• Segundo es venir de diferentes sectores y especialización, es decir, si uno es más técnico, o más financiero, pues que el otro sea buen comercial, etc.

• Tercero hablar todo, absolutamente todo lo que ocurre en tú empresa, la confianza, la transparencia y la lealtad los tres factores más importantes para que todo funciones bien entre vosotros.

En mi caso y hasta que la vida me demuestre lo contrario, prefiero hacerlo sola, por mis dos experiencias nada fructíferas, de todas formas, si es la primera vez que emprendes, es mejor hacerlo acompañado, para sentirte arropado y por la falta de experiencia, con la cual te van a surgir mil y una dudas durante tú trayectoria.


Un.

VARIACIONES EN EL IAE (IMPUESTO DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS)

Todas las empresas que realicen actividad, están obligadas a estar dadas de alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE en adelante), por cada una de las actividades que realice y aunque cumpla los requisitos de estar exento del impuesto, el alta es como decimos obligatoria aunque no se pague una cuota.

Para las empresas que pague el IAE, deben controlar las variaciones de los elementos tributarios que determina el impuesto a satisfacer, como son la superficie del local, la potencia de la maquinaria, las personas que trabajan, etc. Todo ello puede variar con el tiempo, por lo que es necesario controlar dichas variaciones, tanto al alza, como a la baja de sus elementos tributarios.

• Cuando el valor de estos elementos varía más de un 20%, es obligatorio presentar una declaración de IAE de variación e informar de ello al organismo correspondiente, y esto podrá aumentar la cuota a pagar.

• Pero si la variación es negativa, no es obligatorio, sino voluntaria y conveniente realizarla porque se puede reducir la cuota a pagar, aunque la variación sea inferior al 20%, o sea, cualquiera que sea la variación, puede reducir la cuota a pagar.

El plazo para comunicar estas variaciones es de un mes desde que se haya producido y en general tienen efectos sobre la cuota del IAE del año siguiente al que se produce la variación y si se le ha pasado ese plazo y la variación es a la baja, también es posible comunicarla más tarde, aunque como decimos, se aplicará en la cuota del año siguiente al que se efectúe la comunicación.




Fuente: www.lladogrup.com

ASÍ SE CALCULA EL PARO EN UN AUTÓNOMO

Los autónomos tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo o paro. La duración y la cuantía de esta ayuda va en función de los meses cotizados por el trabajador por cuenta propia. Explicamos cómo se debe calcular para que cada autónomo conozca su situación.


Los profesionales autónomos tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo. Para calcular cuánto corresponde, se debe prestar atención a los periodos de cotización dentro de los cuarenta y ocho meses anteriores al cese de la actividad, que debe estar legalmente reconocido.


Periodos de la prestación por desempleo
El paro de los autónomos va en función a la cotización. Además de tener en cuenta los cuarenta y ocho meses anteriores al cese legal de la actividad, doce de ellos deben ser continuados e inmediatamente anteriores al cese. De esa manera, si el autónomo ha cotizado entre doce y diecisiete meses, le corresponderán dos meses de paro; de dieciocho a veintitrés, tres meses de prestación; cuatro meses si la cotización ha sido entre veinticuatro y veintinueve meses; cinco meses si se ha cotizado entre treinta y treinta y cinco meses anteriores; de treinta y seis a cuarenta y dos, seis meses de paro; de cuarenta y tres a cuarenta y siete, ocho meses; y a partir de cuarenta y ocho, un año. En el caso en el que el autónomo sea mayor de 60 años, los dos últimos periodos son de treinta y seis a cuarenta y dos meses cotizados, corresponden 10 de paro y a partir de los cuarenta y tres, el año de prestación.


Cuantía de la prestación
Para calcular la cuantía del trabajador por cuenta propia se deberá aplicar a la base reguladora el 70%. A su vez, esta base se calculará a partir del promedio de las bases por las que se hubiera cotizado durante los doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese. La cuantía máxima de prestación es del 175% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples, excepto cuando el autónomo tenga hijos a su cargo, que entonces será de 200% o 225% del nombrado indicador. Por su parte, la cuantía mínima es del 107% o del 80% del Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples, en función de si tiene o no hijos a su cargo. En todos los casos, los hijos deben ser menores de veintiséis años, o con discapacidad del 33% o superior, y han de convivir con el autónomo.


La base de cotización por cese de actividad, se corresponderá con la base de cotización del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, que hubiera elegido como propia. Por su parte, el tipo de cotización será del 2,2 % aplicable a la base de cotización elegida por el autónomo.




Fuente: activamutuaautonomos.blogspot.com.es/cincodias.com

CRECEN LOS EMPRENDEDORES POR NECESIDAD

El fenómeno emprendedor ya se puede considerar todo una realidad. Parece que la situación de crisis ha fomentado una cultura de innovación y emprendimiento, en donde el número de personas que optan por montar su negocio va en aumento. El gran problema es que muchos de ellos lo hacen por necesidad, según recoge el proyecto Global Entrepreneurship Monitor (GEM), que desde hace más de una década realiza una detallada radiografía sobre la actividad de los emprendedores en todo el mundo.


La necesidad de los emprendedores se traduce en la puesta en marcha de empresas poco competitivas, con poca innovación y escasa proyección internacional. De este informe se extrae que más del 65% de la tasa de actividad emprendedora procede de “emprendedores por oportunidad”, mientras que tres de cada diez lo son por “necesidad”. Para realizar el análisis se controla la tasa de iniciativas de entre 0 y 3,5 años en funcionamiento, sobre las personas con edades comprendidas entre 18 y 64 años.


Desde la irrupción de la crisis, en 2009, el número de personas que optaron por montar su empresa por necesidad creció casi hasta duplicarse, colocando a España casi doce puntos por encima de la media del resto de países. En el lado contrario encontramos a los emprendedores por oportunidad, que han ido cayendo desde el 80% de 2009 hasta el 65% de la actualidad. Muchas de las personas que se atreven a montar sus negocios son desempleados o con serios problemas para regresar al mercado laboral. El resultado son empresas poco competitivas que no llevan a sobrevivir más de cinco años.


En la actualidad, los principales cuatro obstáculos que se encuentra un emprendedor a la hora de poner en marcha su proyecto son las políticas gubernamentales (67,6%), la falta de financiación (61,8%), la capacidad emprendedora (26,5%) y las distintas normas culturales y sociales (23,5%), según señalan varias expertos. La mayoría de las pymes que se crean cuentan con entre 1 y 3 trabajadores.

Fuente: activamutuaautonomos.blogspot.com.es/www.serautonomo.net

CINCO ERRORES DE LAS EMPRESAS EN REDES SOCIALES.

Los seguidores en Internet son volátiles y reclaman contenido de interés.


Las redes sociales son una herramienta imprescindible en la estrategia de muchas empresas.
Ofrecen numerosas ventajas a la hora de generar comunidad, conectar con los clientes, conocer sus opiniones... Pero no vale con simplemente estar: además hay que hacer las cosas bien, o puede generar el efecto contrario, la desconfianza de los consumidores.

Del follow al unfollow solo hay un clic. El seguidor en redes sociales es volátil, y hay que engancharle con contenidos de interés y una estrategia planificada, pues de lo contrario abandonará la marca en segundos.

¿Cuáles son los errores que los seguidores no perdonan? ¿Qué actitudes no soportan? ¿Qué fallos se debe evitar en la estrategia de contenidos de una red social? Contenidos Click, plataforma de creación de contenidos optimizados para blogs, noticias y redes, analiza los pecados capitales en materia de marketing de contenidos, que nunca deben cometerse en una red social.

Compartir sin medida
En la estrategia de marketing de contenidos es imprescindible tener en cuenta la importancia de compartir contenido. Sin embargo, hay que fijarse bien en el tipo de contenido que se comparte, pues compartir por compartir, simplemente por actualizar la cuenta, puede penalizar. Los contenidos compartidos deben estar en línea con la marca y sus seguidores, generando interés y siguiendo una estrategia.


Asediar
En línea con lo anterior, son muchas las cuentas que comparten contenido de forma insaciable. Aunque se trate de contenido de interés, es importante separarlo y no asediar a los seguidores con un goteo incesante de información, que lo único que logrará es saturarles.

Contenidos comerciales
No hay nada que provoque más pérdida de seguidores que compartir exclusivamente contenidos comerciales. Las informaciones de carácter publicitario no tienen cabida en las redes sociales; para esto hay otras vías. Hay que generar contenido de interés para los usuarios, para así generar engagement, y no publicitar la empresa.

No crear
La originalidad parece, a veces, un bien perdido. Es correcto compartir información de interés, pero los seguidores valoran mucho más el contenido original, que aporta algo y es útil. Con títulos atractivos y que llamen la atención, para despertar el interés entre los usuarios.

Falta de interacción
Otra de las causas que más pérdidas de seguidores provoca es la falta de interacción. La meta de las redes sociales es que los usuarios se relacionen entre sí, por lo que, si la marca no tiene actividad más allá de la publicación de mensajes, los usuarios dejarán de seguirla.


Fuente: www.eleconomista.es

GESTIÓN DEL TALENTO

Silicon News ha hablado con los directores de recursos humanos de diferentes líderes del sector para conocer sus modelos de formación y contratación de personal ante los retos del futuro.

En un entorno cambiante, en el que las empresas se ven obligadas a ser cada vez más competitivas, la gestión del talento y las cualidades de los profesionales resultan claves para el éxito de las organizaciones.

Las empresas buscan cada vez más profesionales flexibles y dinámicos, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y de ofrecer resultados en poco tiempo, para cumplir con las altas exigencias del actual entorno de negocios.

En el nuevo escenario empresarial, donde continuamente surgen nuevos perfiles y se requieren nuevas aptitudes (agravado por la crisis), las empresas tienen que atreverse a ser diferentes y esto depende en gran medida de sus plantillas: su formación, experiencia y habilidades.

El objetivo es mejorar la eficiencia y la rentabilidad de las empresas a través de nuevos modelos de gestión del talento y, en este sentido, un último informe elaborado por PwC con el patrocinio de Siemens ha concluído que aumentar la productividad por empleado y la inversión en I+D de las empresas españolas hasta situarlo en la media europea elevaría el PIB nacional un 2,3%.

Sin embargo, un estudio de Adecco en 2013 ha situado a España con ciertos déficits en el alcance de la formación de personal [España ocupa el puesto 35 del Índice Global de Competitividad del Talento] ylos retos en nuestro país son diversos para hacer frente al futuro de las organizaciones.
Hacia dónde va el futuro

“Con un mercado laboral como el español, el futuro se encamina hacia modelos de negocio con una mayor optimización de los recursos y, en el caso del capital humano, plantillas mucho más reducidas, con más talento y más productividad”, afirma Gregorio Silveira, director de RR.HH de Yoigo.

Por su parte, Susana Hidalgo, Chief Personnel Officer (CPO) de Sage, señala que “cada vez más, los comportamientos y la actitud son tan importantes como el conocimiento y las habilidades de cada uno”.

En este sentido, Sage ha desarrollado un marco de competencias de liderazgo (Confident Leader) basado en la creación de confianza interna como pilar del desarrollo del talento.

En el caso de Vodafone España se evalúa anualmente a los profesionales en actuación y ‘potencial’-entendiendo este último concepto como la capacidad que tienen las personas para adaptarse con éxito a nuevos entornos-.

“Además de la formación técnica y funcional favorecemos que las personas puedan desarrollar competencias de liderazgo, gestión emocional, comunicación, innovación o conflictos”, afirma Cristina Martínez, Manager de Talento, Selección y Cambio de Vodafone España.

Son algunos de los ejemplos de las estrategias que grandes compañías están llevando a cabo en nuestro país para afrontar los retos de una industria tecnológica y de telecomunicaciones en continua transformación.
Tendencias: empresas menos jerárquicas y movimiento freelance

La cultura de la organización del trabajo vivirá importantes transformaciones. La mayor conectividad implicará cambios sucesivos en la naturaleza de los puestos de trabajo, donde primarán las tareas de alto valor y el talento cualificado.

El tipo de empresa y los profesionales que prosperarán en este nuevo entorno se guiarán por la colaboración y el trabajo en equipo con freelancers.

El pasado 6 de marzo, Maite Moreno, fundadora de la empresa de gighunting Monday Happy Monday, explicó en un seminario sobre el nuevo modelo freelance organizado conjuntamente con la empresa tecnológica Swapsee que el movimiento freelance ya ha emergido en Europa.

Durante el periodo 2000-2012 Holanda ha destacado en esta corriente de contratación, llegando a representar los profesionales freelancers hasta el 2,9% de su fuerza laboral. En España, en este mismo tiempo el ratio se ha situado en un 1,4%.

El crecimiento de esta tendencia de profesionales es claro. En estos años el porcentaje de ascenso en Holanda, como el país europeo líder, ha alcanzado un 93% y en nuestro país un 51%.

Por sectores, las actividades técnicas y tecnológicas, científicas y profesionales liberales son las que más han acogido a estos trabajadores, que los responsables de recursos humanos van a tener que tenercada vez más en cuenta y saber dónde localizar.
Cómo cubren las necesidades grandes del mercado

Para Microsoft, el futuro (y el presente) requiere una gestión del talento centrada en la confianza, explica Blanca Gómez, Directora de RR.HH de Microsoft Ibérica.

Han pasado 11 años desde que el gigante tecnológico puso en marcha una política de recursos humanos basada en un programa de flexibilidad laboral pionero en España, favoreciendo la movilidad y la conciliación.

Como ejemplo de la evolución de los procesos de selección y contratación de Microsoft la responsable de recursos humanos destaca el papel que juegan desde hace tiempo las redes sociales para la compañía.

“Buscamos profesionales integrados en el mundo digital y apasionados de la tecnología, es decir,usuarios reales. Por ello, aunque utilizamos distintos canales para dar a conocer nuestros procesos de selección, las redes sociales han cobrado gran relevancia”, declara Gómez.

Microsoft ha sido reconocida en España con títulos como ‘Mejor Empresa para Trabajar’.

La compañía dispone de un programa específico de identificación de talento denominado BENCH y concede especial importancia a la capacidad de atraer el talento con programas para jóvenes recién titulados o con escasa experiencia empresarial, como MACH (Microsoft Academic Hiring Program).

Más de la mitad de los puestos vacantes de Microsoft se cubren con candidaturas internas.
Meticulosos procesos que alcanzan a toda la organización

Cisco realiza revisiones del plan de desarrollo profesional de cada empleado al menos dos veces al año. “Nuestro modelo de desarrollo se basa en las tres “E” (Education, Exposure and Experience)“, afirma Elvira Alcalá-Zamora, directora de Recursos Humanos de Cisco España.

Para atraer y retener el talento, la compañía cuenta con programas como el plan de movilidad interna para fomentar el desarrollo de carrera, Cisco Talent Conection; así como programas anuales de identificación del talento a través de planes personalizados de desarrollo; y sus convocatorias anuales para fomentar el talento joven, Graduates Program.

Estas últimas permiten identificar entre los recién licenciados -principalmente de carreras de Informática y Telecomunicaciones- a aquellos con mayor potencial para becarles durante un año en Amsterdam y después ser contratados en su país de origen.

Por su parte, hace dos años en Sage la formación de gestión empresarial (estrategia, finanzas, venta consultiva, liderazgo, gestión de equipos, etc.) estaba reservada al “top management”. A través de la creación de la plataforma online ‘Crece con Sage’ la compañía ha puesto a disposición de toda la organización este tipo de contenidos.

En estos momentos, los planes de formación de Sage están dirigidos a tres áreas fundamentales: el liderazgo para el cambio, la experiencia de usuario y la venta consultiva.

“En Sage preferimos el talento por expandir que el ya demostrado“, manifiesta Susana Hidalgo, CPO de Sage, en relación al perfil potencial de profesional -con espíritu emprendedor, capacidad de innovar y predisposición para el aprendizaje- que busca la compañía.
Flexibilidad y excelencia

Vodafone invierte cada año una parte importante de su presupuesto en la formación y preparación de su plantilla. La organización solicita profesionales que no solo se adapten al cambio sino que además lo busquen.

“La diversidad es clave en la definición de nuestra estrategia de talento y ello conlleva la flexibilidad y actualización permanente de los requerimientos para cada puesto”, afirma Cristina Martínez, Manager de Talento, Selección y Cambio de Vodafone España.

La empresa tiene en marcha planes específicos locales y globales para acelerar el ‘potencial’ y acortar los pasos dentro de la organización; programas de acompañamiento a nuevos mandos; y acciones específicas para el talento joven con iniciativas como Discover Graduate.

A su vez, la filosofía que sigue Yoigo es establecer óptimos sistemas de evaluación del desempeño para detectar carencias y áreas de mejora de los profesionales. “A partir de este análisis, diseñamos planes de formación a medida, alineados con la cultura y los objetivos de negocio de la compañía”, afirma Gregorio Silveira, director de RR.HH de Yoigo.

La firma opta por profesiones muy flexibles, que se adapten rápidamente al cambio y con una gran agilidad en la gestión. “El propio modelo de negocio te aporta experiencia y nuevas habilidades en el día a día”, señala el responsable.


Pero el directivo destaca, sobre todo, el hecho de que las empresas serán cada vez más rigurosas en sus procesos de selección, buscando la excelencia y estableciendo novedosos procedimientos internos para gestionar, mejorar y renovar el talento futuro.




Fuente: siliconnews.es

EL FUTURO ROL DE RECURSOS HUMANOS

En toda empresa la parte más importante es su capital humano, ya que es el responsable de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma.

Por ello, su gestión se convierte en un asunto estratégico y crucial, en especial porque también se trata de la parte más compleja de una administración.

Esta área, vinculada directamente con los resultados de la gestión empresarial, tiene un reto importante: lograr el equilibrio entre coste e inversión para garantizar el éxito de la gestión de los mismos. Y sus objetivos van desde gestionar el personal de una empresa a ser el nexo entre la firma y el empleado.

Hace algunos años, se definía los Recursos Humanos simplemente como aquella parte que proporcionaba la fuerza laboral a una organización. Hoy, ese término ha evolucionado y ahora se considera a esta área como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.


La gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador de personal con tareas operativas de escaso valor agregado para pasar a tener un rol como socio estratégico. La misión del gerente cambia y comienza a abarcar funciones como el estudio del clima laboral, el desarrollo de los Recursos Humanos, la selección de personal, el diseño de planes de carrera, la evaluación de desempeño, la motivación, el desarrollo del potencial, la gestión del talento, la planificación de la sucesión, entre otras prácticas.

Tendencias 2010

Respecto a lo que espera a la gestión de personas para la actualidad, la doctora en Organización de Empresas y Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Autónoma de Madrid, Pilar Jericó, define algunas tendencias claves. Éstas son:

Liderazgo 2.0: se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de las nuevas tecnologías colaborativas.

Gestión del No Miedo y de las emociones: la crisis financiera afectó el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión.

Mentoring: muchas empresas están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.

“InFormal Learning”: nuevos modelos de formación y desarrollo, aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del e-learning era el uso de Internet por parte de los propios interesados.

Cliente y marketing: las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de marketing en su gestión interna.

Comunicación 2.0: las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas firmas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas.

Fronteras líquidas: las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo.

Las empresas, en la actualidad, deber estar concientes que el área de Recursos Humanos representa una inversión y no un costo. Asimismo, la gestión del mismo no se realiza desde un área o departamento específico de la organización, sino como una función integral de ésta.


Y su desafío fundamental es lograr tanto la eficiencia como la eficacia en el funcionamiento de las organizaciones, como también aumentar la productividad y la satisfacción laboral.

La función de Recursos Humanos debe de ser reconocida por el eslabón más alto de la organización pues, sin ello, la labor de control que ejercen, sería un control sin sentido hacia sus recursos más productivos: las personas.

Esta área de la compañía no se puede traspasar a cualquier individuo. Es indispensable que el encargado de manejar dicha área reúna ciertas condiciones y sea capaz de fomentar diversos aspectos como el trabajo en equipo, la flexibilidad, el reclutamiento de personal o la orientación hacia el cliente. Pero lo más importante y clave en su gestión, será su capacidad para ser creíble y confiable entre los empleados.







Fuente: www.altonivel.com.mx